Arbeidsrecht Basics voor Transport
Als transportwerkgever moet u zich houden aan het arbeidsrecht en de CAO Beroepsgoederenvervoer. Deze gids helpt u de belangrijkste regels te begrijpen en juridische problemen te voorkomen.
CAO Beroepsgoederenvervoer
Wat is de CAO?
De Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het Beroepsgoederenvervoer regelt arbeidsvoorwaarden voor ongeveer 90.000 werknemers in de transportsector. Als werkgever bent u gebonden aan deze CAO zodra u lid bent van TLN (werkgeversorganisatie) of als uw bedrijf algemeen verbindend verklaard is.
Huidige CAO loopt tot 31 maart 2025. Download de volledige tekst via TLN.nl of FNV.nl.
Minimumlonen
CAO stelt minimumlonen per functie vast. Chauffeurs met CE rijbewijs verdienen minimaal €13,85 - €17,50 per uur (2024, afhankelijk van schaal).
Toeslagen
Avonduren (18:00-22:00): 15% | Nachturen (22:00-06:00): 30% | Zaterdagwerk: 25% | Zondagwerk: 50%
Vakantiedagen
Minimaal 20 wettelijke dagen + 5 CAO dagen = 25 vakantiedagen per jaar (bij fulltime dienstverband).
Vakantiegeld
Minimaal 8% van het brutoloon, uitgekeerd in mei/juni van elk jaar.
Overwerk
Uren boven 40 per week of 8 per dag zijn overwerk. Uitbetalen (150%-200%) of compensatie in tijd.
Pensioen
Werkgever moet medewerkers aanmelden bij pensioenfonds Vervoer vanaf eerste werkdag.
Soorten Arbeidscontracten
Arbeidsovereenkomst voor Onbepaalde Tijd
De standaard en meest stabiele contractvorm
- Geen einddatum - loopt door tot ontslag of pensionering
- Wettelijke opzegtermijn van toepassing (1-4 maanden afhankelijk van dienstjaren)
- Volledige werkzekerheid en rechten voor werknemer
- Beste keuze voor vaste kern van medewerkers
Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd
Tijdelijk contract met vaste einddatum
- Maximaal 3 contracten in 3 jaar, daarna automatisch vast
- Loopt automatisch af (geen opzegging nodig bij einde)
- Tussentijds opzeggen alleen met wederzijds goedvinden of opzegbeding
- Geschikt voor piekmomenten, vervangingen of proefperiodes
Oproepcontract (0-urencontract)
Flexibel contract voor wisselende werkzaamheden
- Werknemer kan oproepen weigeren (tenzij anders afgesproken)
- Min/max uren afspraak verplicht na 12 maanden
- Zelfde rechten als vaste medewerkers (vakantiegeld, pensioen)
- Handig voor seizoenspieken of onvoorspelbare vraag
Let op Ketenregeling: Na 3 tijdelijke contracten binnen 3 jaar wordt de vierde automatisch een vast contract. Plan uw personeelsbeleid hier slim op.
Proeftijd Regels
Een proeftijd geeft beide partijen de kans om te kijken of de samenwerking werkt. Tijdens de proeftijd kan het contract zonder opzegtermijn worden beëindigd.
Contract < 6 maanden
Geen proeftijd toegestaan
Contract 6 maanden - 2 jaar
Maximaal 1 maand proeftijd
Contract > 2 jaar of onbepaalde tijd
Maximaal 2 maanden proeftijd
Proeftijd Tips voor Werkgevers
- Proeftijd moet expliciet in het contract staan (mondeling is niet geldig)
- Beide partijen kunnen opzeggen zonder reden, wel schriftelijk en fatsoenlijk
- Proeftijd verlengen mag alleen met schriftelijke toestemming werknemer
- Beoordeel actief - gebruik de proeftijd om prestaties te evalueren
Rijtijden en Rusttijden Wetgeving
EU Verordening 561/2006
Als werkgever bent u verantwoordelijk voor naleving van de rijtijdenwetgeving. Overtredingen kunnen leiden tot boetes tot €4.500 per overtreding.
Dagelijkse Rijtijd
Maximaal 9 uur per dag
2x per week mag dit verlengd worden tot 10 uur
Wekelijkse Rijtijd
Maximaal 56 uur per week
Over 2 weken: maximaal 90 uur totaal
Dagelijkse Rust
Minimaal 11 aaneengesloten uren
3x per week mag dit verkort tot 9 uur
Wekelijkse Rust
Minimaal 45 aaneengesloten uren
Iedere 6 werkdagen een wekelijkse rusttijd
Pauzes
15 minuten na 4,5 uur rijden
Daarna elke 4,5 uur een pauze van minimaal 30 minuten (of 2x 15 min)
Tachograaf Controle
Verplichte registratie via tachograaf
Bewaarplicht chauffeur: 28 dagen. Bewaarplicht werkgever: 1 jaar
Ziekteverzuim Procedures
Loondoorbetaling bij Ziekte
U bent verplicht minimaal 70% van het loon door te betalen gedurende 104 weken (2 jaar) ziekte. Veel CAO's eisen 100% doorbetaling in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar.
Uw Verplichtingen als Werkgever:
- Ziekmelding direct registreren (binnen 1 werkdag)
- Binnen 6 weken: probleemanalyse en plan van aanpak opstellen
- Bedrijfsarts inschakelen voor begeleiding en re-integratie
- Regelmatig contact houden met zieke medewerker (niet controleren, wel betrokkenheid tonen)
- Aangepast werk aanbieden indien mogelijk (light duty, andere taken)
Let op: Verzuim van re-integratieverplichtingen kan leiden tot loonsanctie van UWV (geen WGA-uitkering na 2 jaar) of verlenging loondoorbetalingsverplichting tot 156 weken.
Ontslag Procedures
Ontslagrecht in het Kort
Sinds 2015 gelden strenge regels voor ontslag. U kunt niet zomaar een medewerker ontslaan - er is altijd een goede reden (ontslaggrond) en toestemming van UWV of kantonrechter nodig.
1. Ontslaggrond Vaststellen
Bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, langdurige ziekte of verstoorde arbeidsrelatie. Let op: ontslaggrond moet zwaarwegend zijn.
2. UWV Toestemming of Kantonrechter
Ontslagvergunning aanvragen bij UWV (bedrijfseconomisch) of ontbinding arbeidsovereenkomst bij kantonrechter (andere redenen). Zonder toestemming is ontslag nietig.
3. Opzegtermijn in Acht Nemen
1 maand (0-5 jaar dienst), 2 maanden (5-10 jaar), 3 maanden (10-15 jaar), 4 maanden (>15 jaar). Werknemer heeft vaste 1 maand opzegtermijn.
4. Schriftelijk Ontslag
Ontslagbrief met duidelijke motivering, einddatum en arbeidsvoorwaarden tijdens opzegtermijn (vakantiedagen, loon, etc.).
5. Transitievergoeding Betalen
Bij ontslag na 2+ jaar dienst: 1/3 maandsalaris per jaar dienst. Verplichting vervalt bij pensionering, einde tijdelijk contract of ernstig verwijtbaar gedrag werknemer.
Alternatief: Beëindiging in Goed Overleg
Vaak sneller en goedkoper: een vaststellingsovereenkomst waarbij u en de medewerker gezamenlijk het contract beëindigen. Vaak met een afkoopsom (1-3 maandsalarissen).
Laat dit altijd juridisch controleren door een arbeidsrechtadvocaat om claims te voorkomen.
Disclaimer
Deze informatie is algemeen en niet juridisch bindend. Raadpleeg altijd een arbeidsrechtadvocaat voor specifieke situaties. Regelgeving kan wijzigen.